jueves, 28 de mayo de 2015

La cultura empresarial

La cultura de la empresa es el conjunto de formas de actuar, de sentir y de pensar que se comparten entre los miembros de la organización y son los que identifican a la empresa ante los clientes, proveedores y todos los que conocen de su existencia. Sus normas, sus valores, sus hábitos. Es, en definitiva, lo que es la empresa.
Toda empresa tiene su propia cultura que la diferencia de las otras, es el rasgo diferenciador con respecto a la competencia. Aunque las empresas sean del mismo sector, tienen distintas formas de pensar y actuar así como de sentir, no tienen las mismas estrategias ni los mismos objetivos ya que no tienen la misma cultura de empresa.
El trabajador, cuando entra en la empresa no sólo debe conocer la cultura empresarial, de la que se va informando ya sea explícitamente y por medio de la observación, sino también que se tiene que adaptar a ella. Es una parte tan importante de la empresa ya que mientras todo va evolucionando y la empresa crece, el personal cambia, los objetivos pueden cambiar o crecer, pero la cultura de la empresa permanece por encima de todo. Es algo inamovible.
La cultura de la empresa es la parte fundamental que determina las funciones y acciones que realizan los miembros de la empresa, las funciones generales de la empresa. Es la base sobre la que actúan la empresa y todos sus miembros, y nace desde los comienzos de la empresa, incluso antes, cuando su creador ha diseñado toda la estrategia y el plan de empresa.
La cultura de la empresa puede comunicarse u observarse, ya que si bien hay valores y creencias, actuaciones, sentimientos y pensamientos que se pueden comunicar como los principales de la empresa, hay otros que simplemente se sienten, que influyen inconscientemente en las acciones de los miembros de la empresa. La cultura de la empresa se conoce pero también se vive. Puede evolucionar ya que la empresa también evoluciona, pero presentará unos mismos rasgos desde el principio.
Es importante saber que la cultura de la empresa está precisamente para seguir, para que todos los miembros de la empresa se basen en ella pero sobre todo que la sigan, que se identifiquen con la empresa basándose en su cultura empresarial.
¿Para qué sirve? Según Stephen P.Robbins, la cultura empresarial asume los papeles de diferenciación de una empresa con las demás, transmitir el sentido de identidad a sus miembros, facilitar la generación de compromiso que el propio interés individual y aumentar la estabilidad del sistema social.
Hablando de la cultura de la empresa no debemos olvidar la misión, la visión y los valores de la empresa, tres conceptos muy importantes a tener en cuenta. Tampoco debemos olvidar las clasificaciones que pueden existir basándose en la cultura de la empresa, como la Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld, Tipología de R. Deal y A. Kennedy, etc. Es un término muy importante que debe ser estudiado a fondo, pero sobre todo que cuando un trabajador entra en una empresa se empapa de su cultura desde el primer día.

Tipos de cultura empresarial u organizacional

La cultura de la empresa puede ser:
  • Fuerte. Cuando hay una supervisión más general, los puestos de trabajo son más flexibles, las recompensas se basan en la productividad, se muestra interés en el personal, se aumenta la intensidad de conflicto constructivo o funcional y hay más tendencia al riesgo.
  • Débil. Cuando la supervisión es estrecha, el trabajo estandarizado, no se conocen los niveles productivos de los trabajadores, se busca más la producción y se tiende poco al riesgo, entre otras cosas.
La cultura empresarial puede diferenciarse, según Jeffrey Sonnenfeld, en:
  • Cultura de las fortalezas. Basada en la supervivencia para la seguridad en el puesto.
  • Cultura de club. Se basa en el compromiso y lealtad. La antigüedad es muy importante.
  • Cultura de Academia. Los trabajadores de la empresa son expertos y tienden a escalar posiciones dominando cada vez mejor su puesto. Suelen recurrir a jóvenes recién licenciados dándoles un empleo estable donde empezar y crecer.
  • Cultura del Equipo de Béisbol. Se busca el riesgo, la innovación, el talento. Se ofrecen grandes incentivos por productividad.
La cultura de la empresa según R.Deal y A. Kennedy se diferencia en:
  • La cultura process. Casi sin riesgos y con baja retroalimentación. Sobre todo se tienen en cuenta los procedimientos y riesgos.
  • La cultura work hard-play hard. Poco riesgo y feedback inmediato. Se busca la acción y el trabajo en equipo.
  • La cultura macho. Hay un alto riesgo y nivel de conocimiento de resultados con respuesta inmediata. Puede dar lugar a individualismos.
  • La cultura bet the company. Hay un alto nivel de riesgo, aunque la valoración de resultados se hace esperar. Se busca la acción sistemática y planificada.
La cultura según G.Jones, se diferencia en:
  • Cultura profesional. Volumen de tareas no rutinarias alto. Se recurre a personal especializado.
  • Cultura burocrática. Se reducen las actividades rutinarias, por lo que hay mayor complejidad en funciones. Cuanto más intensivo sea el proceso de producción   en mano de obra, se requieren más habilidades y personal especializado.
  • Cultura de producción. Sobre todo se recurre a la tecnología intensiva en capital y se estandarizan los puestos de trabajo. No se requieren muchas habilidades.

Consideraciones finales

A día de hoy, y desde hace ya un tiempo, la cultura organizacional ha pasado de ser un tema secundario y poco importante a ser considerado un elemento importante a nivel estratégico. Por eso, las empresas no solo se preocupan por crear una cultura de empresa e implementarla, sino que hacen valoración de esta cultura. No es tarea fácil, pero desde luego es esencial en cualquier empresa u organización.
Fuente: gestion.org

miércoles, 27 de mayo de 2015

Directrices para los recursos educativos abiertos (REA) en la educación superior

Los recursos educativos abiertos (REA) son materiales de apoyo a la educación a los que se puede acceder libremente y pueden ser reutilizados, modificados y compartidos. Las presentes Directrices esbozan cuestiones clave y formulan propuestas para la integración de los REA en la educación superior. Su propósito es estimular a los tomadores de decisiones en los gobiernos y las instituciones a invertir en la producción, adaptación y utilización sistemáticas de los REA e integrarlos al contexto cotidiano de la educación superior con la finalidad de mejorar la calidad de los planes de estudio y la enseñanza, además de reducir costos.

En la actual economía global del conocimiento, los sistemas de educación superior juegan un papel importante en el desarrollo social y la competitividad económica nacional. Sin embargo, enfrentan enormes desafíos para satisfacer las demandas crecientes de ingreso en todo el mundo. Los pronósticos sugieren que a los actuales 165 millones de inscritos en todo el mundo deberán añadirse 98 millones en el 2025. No obstante, es poco probable que ese crecimiento sea acompañado por un aumento equivalente de los recursos humanos y financieros disponibles para el sector de la educación superior. 

Muchas instituciones están incorporando las tecnologías de información y comunicación (TIC) en sus programas de gestión, administración y educación, con el fin de atender a sus estudiantes de manera más rentable y prepararlos para el mundo en el que van a graduarse. En muchos países en vías de desarrollo, sin embargo, el acceso a hardware, software y conectividad todavía supone un desafío. Por tanto, es fundamental adaptar los enfoques pedagógicos y el material 2 didáctico a este ambiente, al mismo tiempo en que se garantiza la alta calidad y oportunidades educativas relevantes.

Fuente: unesco.org

martes, 26 de mayo de 2015

¿Cuáles fueron los empleados más demandados en 2014?

El portal de empleo Infojobs ha publicado sus estadísticas relativas al año pasado, incluyendo los puestos con más volumen de vacantes publicadas.

Como casi siempre en los últimos años, la mayoría corresponde a los sectores que han registrado mayor demanda de empleo, como son comercial y ventas, atención al cliente e informática y telecomunicaciones.
En concreto, estos han sido los diez perfiles más demandados en Infojobs.

1. Comercial
El puesto más demandado. Registró un total de 157.948 vacantes publicadas, y el nivel de competencia alcanzó una media de 43 inscritos por vacante.
2. Teleoperador
El número de vacantes registró un incremento del 55% respecto al 2013, con un total de 109.733. Su nivel de competencia fue de 27 inscritos por vacante.
3. Promotor.
Registró un total de 52.925 vacantes, lo que supone un incremento del 41%. El nivel de competencia es de 15 por vacante.
4. Programador de lenguajes mayoritarios
Este puesto agrupa a las vacantes de los lenguajes con más demanda en la actualidad, salvo Java/J2EE: C++, PHP, .NET, ABAP, COBOL, SQL, WEB, ORACLE, HTML 5 y móvil. Se registraron 34.238 vacantes.
5. Programador Java/J2EE
Fueron los dos lenguajes de programación más demandados, con 34.091 vacantes, y un bajo nivel de competencia, de tan solo 8 inscritos por oferta.
6. Enfermero
Registraron un total de 24.236 vacantes, la mayoría de ellas (el 83%) en el extranjero.
7. Dependiente
Ha crecido un 51% respecto a 2013, hasta las 22.269 vacantes. Se trata del más saturado de la lista, con 372 inscritos de media en cada oferta.
8. Programador de lenguajes minoritarios
Los programadores de lenguajes minoritarios pudieron acceder a un total de 21.216 vacantes en 2014, con un nivel de competencia de 14 inscritos por vacante.
9. Azafato
Experimento un importante incremento del 80% respecto al año anterior, hasta 17.393 vacantes.
10. Camarero
Cierra la lista el puesto de camarero, que registró 15.897 vacantes, un 70% más que en 2013. Se trata de uno de los más competidos de la lista, con 156 inscritos de media.


lunes, 25 de mayo de 2015

Consejos para encontrar trabajo a través de las redes sociales

Las redes sociales no solo sirven para socializar, compartir contenidos y conectar con otras personas: bien utilizadas, son una potente herramienta que puede ayudar a encontrar trabajo. De hecho, el 76% de las personas reconoce apoyarse en las redes sociales en la búsqueda de empleo.
Sin embargo, no basta con estar presente en redes sociales, sino que hay que hacer un uso correcto de las mismas. Para tratar de sacarles el máximo partido, desde el portal de empleo Infojobs ofrecen una serie de consejos que pueden ser útiles.

Red social profesional

Seguramente la red social más popular sea Facebook. Sin embargo, tiene poco valor para buscar empleo. Para ello es más adecuado recurrir a las redes sociales profesionales,como puede ser LinkedIn, que permite esablecer contactos y encontrar empresas que busquen empleados. Esta plataforma cuenta con herramientas que permiten introducir el perfil profesional, buscar contactos y mantener encuentros con gente interesada en sectores o grupos profesionales especializados.
Estar en LinkedIn no es garantía de nada, pero ayuda a entrar en contacto con profesionales y empresarios, que pueden ayudar a conocer de primera mano la aparición de ofertas de trabajo que puede ser interesantes.
Sin embargo, LinkedIn no es la única via para encontrar trabajo. Según un estudio de Adecco sobre búsqueda de empleo y reputación digital, un 19,5% de usuarios utiliza Twitter para buscar empleo. De hecho, existen empresas que publican sus ofertas laborales a través de esta red social, por lo que estar presente siempre puede ser positivo.

Cuidar la reputación

Igual que es positivo, con un mal uso las redes sociales pueden provocar ser descartado en un proceso de selección. Los reclutadores, cada vez más, estudian la presencia en redes de los candidatos a un puestos, por lo que hay que asegurarse de que no se tiene una mala imagen.
Hay que evitar, por ejemplo, tener imágenes poco apropiadas, o tener interacciones incorrectas, con discusiones o insultos. Las actuaciones en Internet dejan una huella, y cualquier error cometido, aunque sea en el pasado, puede suponer el fin.

    viernes, 22 de mayo de 2015

    Convocatoria curso de Agente de Turismo. Inicio 26 de Mayo. Modalidad On Line



    Presentación del Curso:


    En las últimas décadas los servicios complementarios y diversificadores de las ofertas turísticas más tradicionales han cobrado cada vez más importancia ofreciéndose desde diferentes recursos turísticos actividades de animación e innovaciones en el sector.  Cobran especial relevancia las nuevas tendencias que se adaptan a las necesidades de las distintas tipologías de turistas teniendo en cuenta el envejecimiento demográfico, así como la mayor esperanza de vida y la posibilidad de ofrecer una atención a turistas con necesidades especiales.
    El curso que presentamos,  ofrece una serie de elementos conceptuales, metodológicos y prácticos todas aquellas personas interesadas en el diseño y ejecución de actividades complementarias e innovaciones turísticas que generen un valor agregado a la oferta tradicional, permitiendo su diferenciación del resto de la competencia.
    diploma-digital










    Temario del Curso:

    1. PLAN DE GESTIÓN DE DESTINO TURÍSTICO
    1.1 Plan de gestión de destinos turísticos: concepto, proceso de desarrollo, sostenibilidad y planificación.
    1.2 Gestión de destinos turísticos naturales: patrimonio natural y turismo sostenible
    1.3 Gestión de destinos turísticos culturales y patrimoniales: rentabilidad del patrimonio cultural
    2. CAMBIOS SOCIALES EN LA ACTIVIDAD TURÍSTICA
    2.1 La diversificación turística: tendencias de las demandas turísticas
    2.2 Turismo e innovación
    2.3 Nuevos modelos turísticos: definiciones y contenidos
    2.4 Creación, desarrollo, promoción y comercialización de nuevos segmentos/productos turísticos
    3. TURISMO ACCESIBLE
    3.1 Principios del Turismo Accesible y Ventajas
    3.2 Legislación básica de Accesibilidad y Turismo Accesible de obligado cumplimiento
    3.3 Pautas de atención al cliente con necesidades especiales
    3.4 Autodiagnóstico de accesibilidad.
    4. ANIMACIÓN TURÍSTICA: PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES
    4.1 Objetivos de la animación turística
    4.2 Diseño de proyectos de animación
    4.3 Organización de actividades
    4.4 Ejemplos de programación
    4.5 Evaluación de actividades
    5. ATENCIÓN AL PÚBLICO EN INSTITUCIONES TURÍSTICAS
    5.1 La comunicación como herramienta de trabajo
    5.2 Técnicas de comunicación personal. Lo verbal: el mensaje, la voz y el ritmo. Lo no verbal: imagen, gestos, miradas y proximidad
    5.3 Comunicación con grupos de turistas. Técnicas de conducción de grupos. Técnicas de comunicación grupal.
    5.4 Tratamiento de reclamaciones, quejas y situaciones conflictivas.






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